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仲裁诉讼

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工资包含竞业限制补偿金的约定应认定无效
时间:2017年10月   关键词:竞业限制补偿金

2011年,两高劳动律师——中国法制出版社《劳动争议纠纷50个庭审策略》正式出版发行,两高劳动律师专注于各司法领域,在劳动争议纠纷领域有丰富实践经验:


 按照《中华人民共和国劳动合同法》第23条的规定,用人单位与劳动者约定竞业限制义务的,应当在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿,该条明确规定了竞业限制经济补偿金的支付时间和方式。而在实践中,有的用人单位却在劳动合同中约定工资包含竞业限制补偿金,虽然该约定明显不符合劳动合同法的规定,但对于该约定的效力问题,在实践中却存在不同的观点,而且劳动争议仲裁委和法院,以及法院与法院之间的裁判也不尽统一,有的肯定其效力,有的否定其效力,导致用人单位和劳动者对该约定的效力模棱两可,无所适从。笔者认为,工资包含竞业限制补偿金的约定应认定无效,理由如下:

 首先,工资与竞业限制补偿金性质、支付时间、目的不同,二者不存在包含关系。

 工资,是指用人单位依据劳动合同的规定,以各种形式支付给劳动者的工资报酬。而竞业限制补偿金,是指用人单位为了保护其商业秘密的需要,在限制劳动者就业选择权时,为保证劳动者正常的生存和生活,而向劳动者支付的补偿金。工资是劳动者在劳动关系存续期间提供劳动的对价和报酬,其应在劳动关系存续期间,按月以货币形式发放给劳动者。而竞业限制补偿金,往往并不是劳动者放弃就业选择权的对价,其是在劳动者离职后支付的,目的在于保证不能从事原来已经形成技术或经验优势行业或职业的劳动者正常的生存和生活。工资和竞业限制的补偿金性质不同,支付时间不同,支付目的不同,不能将二者混为一谈。工资是劳动报酬,竞业限制补偿金是经济补偿,二者不存在包含关系。

 其次,工资包含竞业限制补偿金的约定,违反劳动合同法的规定。

 劳动合同法颁布实施之前,法律并没有关于竞业限制的明确规定,而是由各个地方的技术秘密保护条例、科技园条例等地方性法规和规章作出规定,但此类地方性的法规和规章,对于竞业限制补偿金的支付方式和时间,都没有作出规定,而由用人单位和劳动者进行约定。而用人单位和劳动者在约定竞业限制补偿时,往往都约定了工资中包含竞业限制补偿金的内容,而司法机关在当时法律没有明确规定的情况下,出于尊重当事人约定的考虑,也认可此类约定的效力。但在劳动合同法实施后,劳动合同法已经明确规定了竞业限制补偿金应当在竞业限制期限内按月发放,劳动合同法之所以如此规定,不仅是为了保护用人单位的利益,要求劳动者按月履行竞业限制义务时才发放补偿金,实现双方权利义务的对等,同时也是为了保障劳动者在竞业限制期内不能从事原来熟练工种和行业,无法找到合适工作面临失业时的正常生存和生活。因此,约定工资中包含竞业限制补偿金,将竞业限制补偿金提前发放,不仅违反劳动合同法的规定,而且也不利于在竞业限制期内充分保证劳动者的正常生存和生活,应该认定为无效。

 第三,约定工资包含竞业限制补偿金,是为了规避支付竞业限制补偿金的义务。

 在当前的用工环境下,劳动者相比较用人单位而言,还处于弱势地位,其还不具有与用人单位进行充分协商、谈判的实力和地位,一般只能在用人单位提供的劳动合同上签字,特别在工作机会竞争激烈的情况下,劳动者很难对劳动合同作出修改。而大部分用人单位在其具有签订劳动合同优势地位,且在法律赋予其在劳动者离职后在竞业限制期限内按月支付竞业限制补偿金权利的情况下,却选择约定将竞业限制补偿金在工资中提前发放,自愿放弃自己的权利,用人单位之所以这样做,并非是为了劳动者利益而考虑,其真实的动机和目是,在工资本身不包含竞业限制补偿金,且不提高劳动者工资水平的情况下,通过约定的方式将离职后应该支付给劳动者的竞业限制经济补偿金包含在工资中。这样,不仅可以不用支付离职后的竞业限制补偿金,还可以要求劳动者履行竞业限制义务,何乐而不为。因此,在劳动者没有实力就劳动合同修改进行谈判的情况下,大部分用人单位在劳动合同中约定工资中包含竞业限制补偿金,其实质就是为了规避支付竞业限制补偿金的义务,这种约定严重损害了劳动者的合法利益。

 当然,也存在部分用人单位在支付正常工资之外,确实在工资中支付了竞业限制补偿金,如果一概认定此类约定无效,对于此类用人单位而言可能有失公平,但法律调整的应该是大多数人或大多数用人单位的行为,也不可能实现每个个案的公正。当前,在大多数用人单位通过工资包含竞业限制补偿金的约定,来规避支付竞业限制经济补偿金义务,损害劳动者利益的情况下,司法机关不应过分考虑个案公正,而应该通过对此类约定做出一概否定性评价的方式,来引导用人单位和劳动者严格按照劳动合同法的规定来约定和支付竞业限制补偿金,使用人单位和劳动者通过裁判的指引,形成只有在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿才是合法的共识,只认可劳动合同法规定的方式,而不去约定其他的方式,只有这样,此类纠纷才能减少,此类约定效力的不确定性才能消除,用人单位和劳动者的利益,才能都获得充分的保障。

                                                                                                                 (文章来源:北大法律信息网 作者:麻增伟)


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